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Allianz vince il premio tedesco per la Gestione delle Risorse Umane per il suo progetto di parità retributiva | Leggi l'articolo qui

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Legge sulla parità retributiva in Italia: cosa prevede e cosa comporta per le aziende italiane

Il 3 dicembre 2021 l'Italia ha firmato una nuova legge sulla parità retributiva (Legge 162/2021) che mira ad affrontare il divario retributivo tra uomini e donne e a incoraggiare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. La legge introduce alcune importanti modifiche al Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006), il quale vieta qualsiasi discriminazione retributiva, diretta ed indiretta, per uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito pari valore. La nuova legge, incentrata su trasparenza e premi, è in linea con il Piano Nazionale di Ripresa e di Resilienza (PNRR), il quali contiene, tra le altre cose, una Strategia Nazionale per la parità di genere 2021-2026.

Le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti devono pubblicare una relazione.

I punti chiave della nuova legge sono:

1 — Nuovi obblighi di reporting per le aziende con più di 50 dipendenti

Le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti devono pubblicare una relazione, ogni due anni, sull'occupazione e la remunerazione del personale maschile e femminile. Le aziende con meno di 50 dipendenti possono preparare un rapporto su base volontaria.

Le relazioni devono contenere dati e informazioni relative a:

  • il numero dei dipendenti uomini e donne occupati e assunti durante l'anno e la loro distribuzione professionale nell'organizzazione, nonché la distribuzione dei contratti a tempo pieno e part-time
  • l’importo della retribuzione complessiva e dei bonus riconosciuti a ciascun lavoratore
  • i processi di selezione e reclutamento
  • i criteri adottati per l'avanzamento di carriera e le procedure utilizzate per l'accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale
  • le misure per promuovere l'equilibrio tra vita professionale e vita privata
  • le politiche di diversità e inclusione

Le società che presentano relazioni incomplete o errate incorreranno in sanzioni che vanno da un minimo di 1.000 ad un massimo di 5.000 euro.

Tale obbligo di rendicontazione era già previsto dal Codice delle Pari Opportunità del 2006, ma solo per le aziende con più di 100 dipendenti (anziché 50) e non prevedeva sanzioni. Con la nuova legge, l'area di interesse della normativa si allarga a 29.000 aziende con più di 50 dipendenti (Istat 2019).

Il decreto interministeriale del 29 marzo 2022 definisce le modalità per la redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile delle aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti. Le imprese devono redigere il verbale esclusivamente per via telematica, tramite il portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, https://servizi.lavoro.gov.it. Il rapporto deve essere trasmesso entro e non oltre il 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio.

2 — Certificazione della parità di genere

Le aziende che preparano il rapporto sull'uguaglianza e soddisfano determinati criteri di genere possono richiedere la "certificazione della parità di genere ".

Questa nuova certificazione attesterà “le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità”.

La pratica di riferimento UNI/PdR 125:2022, pubblicata il 16 marzo 2022, fornisce i primi chiarimenti sulla certificazione della parità di genere, definendone i criteri, le prescrizioni tecniche e gli elementi funzionali.

Identifica 6 aree di valutazione e delinea per ciascuna area una serie di specifici indicatori (KPI - Key Performances Indicators)  per misurare il grado di maturità dell'organizzazione rispetto alla parità di genere. Ciascuna area è caratterizzata da un peso % che contribuisce alla misurazione dell'attuale livello di uguaglianza di genere nell'organizzazione e rispetto al quale si misura il miglioramento nel tempo. Tali KPI saranno monitorati annualmente e verificati ogni due anni, per mostrare i miglioramenti raggiunti grazie alla varietà degli interventi messi in atto o delle correzioni attivate.

Ecco le aree di valutazione e il loro peso:

  • cultura e strategia – 15%
  • governance – 15%
  • processi HR – 10%
  • opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda – 20%
  • equità retributiva per genere – 20%
  • tutela della genitorialità e della conciliazione vita-lavoro – 20%

I KPI sono di natura quantitativa e qualitativa. I KPI quantitativi sono misurati in termini di variazione percentuale rispetto ad un valore aziendale interno o al valore medio nazionale di riferimento o alla tipologia di attività economica. I KPI qualitativi sono misurati in termini di presenza o assenza.

Il sistema si applica a partire dalle micro-organizzazioni (1-9 dipendenti) fino alle multinazionali, con semplificazioni previste per le organizzazioni più piccole.

Per accedere alla certificazione, un'organizzazione deve avere un punteggio di sintesi complessivo di almeno il 60%.

La certificazione è rilasciata da specifici organismi di valutazione accreditati ai sensi del regolamento (CE) 765/2008. L'elenco delle aziende accreditate per la certificazione di genere è disponibile sul sito di Accredia.

3 — Sgravi contributivi per le imprese in possesso della certificazione della parità di genere

A partire dal 2022, le imprese private che hanno ottenuto la certificazione della parità di genere potranno beneficiare di un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. L'esonero sarà pari all'1% dell'importo da versare, con un limite massimo di 50.000 euro per azienda all'anno. Le risorse stanziate dal governo italiano saranno di 50 milioni di euro all'anno.

Le aziende che non pubblicano la relazione biennale sull'uguaglianza non possono beneficiare dell'esonero.

4 — Premialità nei bandi per le aziende virtuose

La legge riconosce anche un punteggio premiale alle imprese private che, al 31 dicembre dell'anno precedente l'anno di riferimento, hanno ottenuto la certificazione della parità di genere. Queste aziende godranno di un punteggio premiale nell’ambito della partecipazione a gare d’appalto indette dalle pubbliche amministrazioni e ai fini della concessione di aiuti e finanziamenti pubblici europei, nazionali e regionali.

5 — Discriminazione diretta e indiretta

La nuova legge amplia le definizioni di discriminazione diretta e indiretta. La nuova legge include tra i potenziali soggetti di discriminazione diretta non solo i dipendenti ma anche i candidati in fase di selezione del personale. La legge inoltre amplia la definizione di discriminazione indiretta che ora include modifiche alle condizioni di lavoro e alle disposizioni sull'orario di lavoro che di fatto possono creare svantaggio ai dipendenti o possono limitare le loro opportunità di partecipare alla vita aziendale o di progredire nella loro carriera a causa dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, o delle esigenze di cura personale o familiare, o del sesso o età.

6 — Miglioramento dell'equilibrio di genere nei consigli di amministrazione di società pubbliche non quotate

Con la nuova legge, almeno i 2/5 dei componenti degli organi di società non quotate controllate da pubbliche amministrazioni devono essere del genere sottorappresentato. In precedenza, questo requisito si applicava solo alle società quotate.

In che modo PayAnalytics aiuta le aziende italiane a soddisfare i nuovi requisiti?

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  • Il software PayAnalytics suggerisce modifiche salariali per correggere eventuali discrepanze attribuibili principalmente al divario retributivo.
  • PayAnalytics può fornire analisi in base non solo al genere, ma qualsiasi valore demografico secondario e alla loro intersezione.
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Ireland Rolls Out New Pay Equity Law
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Ireland Rolls Out New Pay Equity Law

This summer, Ireland implemented a far-reaching pay equity legislation, the Gender Pay Gap Information Act 2021. This legislation requires employers to begin reporting on their gender pay gaps. Companies will need to report differences in the mean and median pay between male and female employees. And if there’s a pay disparity, the company will need to provide a written explanation for it and outline any steps planned to close the gap.