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La nuova legge italiana sulla parità retributiva: cosa prevede e cosa comporta per le aziende italiane

Il 3 dicembre 2021 l'Italia ha firmato una nuova legge sulla parità retributiva (Legge 162/2021) che mira ad affrontare il divario retributivo tra uomini e donne e a incoraggiare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. La legge introduce alcune importanti modifiche al Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006), il quale vieta qualsiasi discriminazione retributiva, diretta ed indiretta, per uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito pari valore. La nuova legge, incentrata su trasparenza e premi, è in linea con il Piano Nazionale di Ripresa e di Resilienza (PNRR), il quali contiene, tra le altre cose, una Strategia Nazionale per la parità di genere 2021-2026.

Le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti devono pubblicare una relazione.

I punti chiave della nuova legge sono:

1 — Nuovi obblighi di rendicontazione per le aziende con più di 50 dipendenti

Le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti devono pubblicare una relazione, ogni due anni, sull'occupazione e la remunerazione del personale maschile e femminile. Le aziende con meno di 50 dipendenti possono preparare un rapporto su base volontaria.

Le relazioni devono contenere dati e informazioni relative a:

  • il numero dei dipendenti uomini e donne occupati e assunti durante l'anno e la loro distribuzione professionale nell'organizzazione, nonché la distribuzione dei contratti a tempo pieno e part-time
  • l’importo della retribuzione complessiva e dei bonus riconosciuti a ciascun lavoratore
  • i processi di selezione e reclutamento
  • i criteri adottati per l'avanzamento di carriera e le procedure utilizzate per l'accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale
  • le misure per promuovere l'equilibrio tra vita professionale e vita privata
  • le politiche di diversità e inclusione

Le società che presentano relazioni incomplete o errate incorreranno in sanzioni che vanno da un minimo di 1.000 ad un massimo di 5.000 euro.

Tale obbligo di rendicontazione era già previsto dal Codice delle Pari Opportunità del 2006, ma solo per le aziende con più di 100 dipendenti (anziché 50) e non prevedeva sanzioni. Con la nuova legge, l'area di interesse della normativa si allarga a 29.000 aziende con più di 50 dipendenti (Istat 2019).

Il decreto interministeriale del 29 marzo 2022 definisce le modalità per la redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile delle aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti. Le imprese devono redigere il verbale esclusivamente per via telematica, tramite il portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, https://servizi.lavoro.gov.it. Il rapporto deve essere trasmesso entro e non oltre il 30 settembre 2022 (per il solo biennio 2020-2021; per tutti i successivi bienni è confermata la data del 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio).

2 — Certificazione della parità di genere

Le aziende che preparano il rapporto sull'uguaglianza e soddisfano determinati criteri di genere possono richiedere la "certificazione della parità di genere ".

Questa nuova certificazione attesterà “le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità”.

La pratica di riferimento UNI/PdR 125:2022, pubblicata il 16 marzo 2022, fornisce i primi chiarimenti sulla certificazione della parità di genere, definendone i criteri, le prescrizioni tecniche e gli elementi funzionali.

Identifica 6 aree di valutazione e delinea per ciascuna area una serie di specifici indicatori (KPI - Key Performances Indicators)  per misurare il grado di maturità dell'organizzazione rispetto alla parità di genere. Ciascuna area è caratterizzata da un peso % che contribuisce alla misurazione dell'attuale livello di uguaglianza di genere nell'organizzazione e rispetto al quale si misura il miglioramento nel tempo. Tali KPI saranno monitorati annualmente e verificati ogni due anni, per mostrare i miglioramenti raggiunti grazie alla varietà degli interventi messi in atto o delle correzioni attivate.

Ecco le aree di valutazione e il loro peso:

  • cultura e strategia – 15%
  • governance – 15%
  • processi HR – 10%
  • opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda – 20%
  • equità retributiva per genere – 20%
  • tutela della genitorialità e della conciliazione vita-lavoro – 20%

I KPI sono di natura quantitativa e qualitativa. I KPI quantitativi sono misurati in termini di variazione percentuale rispetto ad un valore aziendale interno o al valore medio nazionale di riferimento o alla tipologia di attività economica. I KPI qualitativi sono misurati in termini di presenza o assenza.

Il sistema si applica a partire dalle micro-organizzazioni (1-9 dipendenti) fino alle multinazionali, con semplificazioni previste per le organizzazioni più piccole.

Per accedere alla certificazione, un'organizzazione deve avere un punteggio di sintesi complessivo di almeno il 60%.

Si è in attesa dei decreti attuativi che stabiliranno i requisiti minimi per l'ottenimento della certificazione, le modalità di acquisizione e monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro, e gli enti preposti alla certificazione.

3 — Sgravi contributivi per le imprese in possesso della certificazione della parità di genere

A partire dal 2022, le imprese private che hanno ottenuto la certificazione della parità di genere potranno beneficiare di un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. L'esonero sarà pari all'1% dell'importo da versare, con un limite massimo di 50.000 euro per azienda all'anno. Le risorse stanziate dal governo italiano saranno di 50 milioni di euro all'anno.

Le aziende che non pubblicano la relazione biennale sull'uguaglianza non possono beneficiare dell'esonero.

4 — Premialità nei bandi per le aziende virtuose

La legge riconosce anche un punteggio premiale alle imprese private che, al 31 dicembre dell'anno precedente l'anno di riferimento, hanno ottenuto la certificazione della parità di genere. Queste aziende godranno di un punteggio premiale nell’ambito della partecipazione a gare d’appalto indette dalle pubbliche amministrazioni e ai fini della concessione di aiuti e finanziamenti pubblici europei, nazionali e regionali.

5 — Discriminazione diretta e indiretta

La nuova legge amplia le definizioni di discriminazione diretta e indiretta. La nuova legge include tra i potenziali soggetti di discriminazione diretta non solo i dipendenti ma anche i candidati in fase di selezione del personale. La legge inoltre amplia la definizione di discriminazione indiretta che ora include modifiche alle condizioni di lavoro e alle disposizioni sull'orario di lavoro che di fatto possono creare svantaggio ai dipendenti o possono limitare le loro opportunità di partecipare alla vita aziendale o di progredire nella loro carriera a causa dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, o delle esigenze di cura personale o familiare, o del sesso o età.

6 — Miglioramento dell'equilibrio di genere nei consigli di amministrazione di società pubbliche non quotate

Con la nuova legge, almeno i 2/5 dei componenti degli organi di società non quotate controllate da pubbliche amministrazioni devono essere del genere sottorappresentato. In precedenza, questo requisito si applicava solo alle società quotate.

In che modo PayAnalytics aiuta le aziende italiane a soddisfare i nuovi requisiti?

  • PayAnalytics è una soluzione globale adattabile a tutti i principali ambienti normativi.
  • PayAnalytics supporta pienamente gli obblighi di rendicontazione della normativa italiana sulla parità retributiva.
  • Il software PayAnalytics può analizzare le differenze e confrontare diverse classi di lavoro di uguale valore, per qualsiasi componente retributiva, suddivise per genere.
  • Il software PayAnalytics suggerisce modifiche salariali per correggere eventuali discrepanze attribuibili principalmente al divario retributivo.
  • PayAnalytics può fornire analisi in base non solo al genere, ma qualsiasi valore demografico secondario e alla loro intersezione.
  • Aiutiamo le aziende di tutto il mondo a trovare e colmare tutti i divari retributivi e rendiamo loro più semplice soddisfare i requisiti e le normative in materia di rendicontazione.

Non esitate a contattarci per ulteriori informazioni o per prenotare un incontro per dimostrare il software. Puoi trovare maggiori informazioni su PayAnalytics sul nostro sito web.


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Using technology to achieve pay equity
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"With the right tools, supported with the right data, we can bring about workplace transformation and pay equity."

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Come and join us virtually for a conversation about equal pay: the fast changing legislation around the world, the role of analysis and data driven decision support, the equal pay journey and key levers to drive change - all packed into 90 minutes.

Margrét Bjarnadóttir from PayAnalytics will participate in a Reykjavik Global Forum 2020 digital session on Wednesday 11th November 09:30 UTC.

The name of the event is A Fair Diagnosis: It’s time to close the wage gap - FPI Lab and you can register using the registration link below.

Margret Bjarnadottir wrote for Ms. Magazine: We're Not Waiting 200 Years to Close the Gender Pay Gap

The World Economic Forum estimates that it will take over 200 years to close the gender pay gap. No one should have the patience to wait that long. How can we accelerate change? The answer may lay in data and models with a good dose of transparency.

The journey starts with gathering the data and understanding the pay structure. Then companies move on to identifying areas for improvement and eliminating unexplained demographic pay gaps through corrective action—in other words, ensuring equal pay for equal work.

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42% of organizations are planning for pay equity adjustments in 2020 according to the recently published @WorldatWork 2019-2020 Salary Budget Survey. Is yours one of them? PayAnalytics can help. Our customers use PayAnalytics to assist them in every step on the way towards a transparent and fair pay structure. Our software solution recommends individual raises to close the gap, quickly detects outliers, gives an overview of the cost to help with the budgeting, and so much more.

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Dr. Margret Bjarnadottir (@mvilborg2) from @payanalytics recently wrote a guest feature for @insideBigData about addressing demographic #PayGaps with Data-driven Solutions.

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